(R.I.) Le gouvernement du Québec lance officiellement la Stratégie nationale pour l'intégration et le maintien en emploi des personnes handicapées 2025‑2028.

 

La Stratégie propose 22 mesures structurantes et complémentaires aux actions gouvernementales existantes pour favoriser un marché du travail plus inclusif. Parmi les mesures notables de cette nouvelle stratégie, quatre se démarquent particulièrement :

 

-La mesure 1, soit «Valoriser l'apport des personnes handicapées au marché du travail», favorisera le déploiement de moyens de communication efficaces et ciblés afin de mettre en valeur le rôle des personnes vivant avec un handicap comme travailleuses et travailleurs. Elle permettra de souligner les pratiques exemplaires des entreprises inclusives. Cette initiative vise à enrayer les préjugés qui entravent leur pleine participation au marché de l'emploi.

 

-La mesure 3, soit «Documenter le parcours des personnes handicapées vers l'emploi et leur participation au marché du travail», permettra de mieux comprendre les obstacles qu'elles rencontrent et d'ajuster certains programmes et services en conséquence.

 

-La mesure 6, soit «Déployer des continuums vers l'emploi et des activités socioprofessionnelles et communautaires pour les personnes handicapées dans l'ensemble des régions du Québec», facilitera la transition entre les services des réseaux de l'éducation, ceux de l'emploi ainsi que ceux de la santé et des services sociaux pour permettre aux personnes handicapées d'avoir accès au service le plus approprié en fonction de leur cheminement.

 

-La mesure 18, soit «Bonifier l'accompagnement des milieux de travail lors de l'intégration en emploi de personnes handicapées», élargira le rôle des agents d'intégration afin qu'un soutien direct soit offert aux employeurs. Ce soutien inclura des conseils pratiques sur les tâches à confier, les modèles d'apprentissage à privilégier et la formation des équipes de travail. Il s'agit d'une innovation majeure visant à favoriser la mise en place de milieux de travail véritablement inclusifs de la Commission des partenaires du marché du travail.

 

En plus des sommes déjà allouées dans le cadre de programmes existants, des investissements de 45 millions de dollars sont prévus pour la mise en œuvre des mesures de la Stratégie. Cette dernière repose sur les résultats de consultations menées auprès de plus de 400 parties prenantes, notamment des entreprises, des organismes représentant les personnes vivant avec un handicap et le Comité consultatif des personnes handicapées.

 

Citation

«Avec cette Stratégie, nous franchissons une étape importante pour bâtir un marché du travail encore plus inclusif. En valorisant le potentiel des Québécoises et des Québécois qui vivent avec un handicap et en accompagnant mieux les milieux de travail, nous posons des gestes concrets pour éliminer les obstacles à leur pleine participation. C'est un engagement à faire de notre société un endroit où chaque personne peut s'épanouir professionnellement et offrir une contribution à la hauteur de ses talents.»

 

Kateri Champagne Jourdain, ministre de l'Emploi et ministre responsable de la région de la Côte-Nord

 

Faits saillants

Les consultations ont mis en lumière les principaux freins à l'embauche, notamment la persistance des préjugés, la méconnaissance de certains programmes et les craintes liées aux coûts d'adaptation et au temps nécessaire pour assurer un accompagnement.

 

De 2017 à 2022, selon l'Enquête canadienne sur l'incapacité, la situation des personnes handicapées âgées de 25 à 64 ans sur le marché du travail au Québec s'est améliorée à plusieurs égards :

 

-Leur taux d'activité a augmenté de 10,2 points de pourcentage pour se situer à 71,5 %.

 

-Leur taux d'emploi a augmenté de 10,6 points de pourcentage pour s'établir à 66,7 %.

 

-L'écart du taux d'emploi entre les personnes sans handicap et celles ayant un handicap est passé de 23,2 à 13,4 points de pourcentage.

 

Selon les prévisions du ministère de l'Emploi et de la Solidarité sociale, près de 1,4 million d'emplois seront à pourvoir entre 2024 et 2033 par des personnes qui ne sont pas actuellement sur le marché du travail au Québec, notamment des personnes handicapées.

 

L'ensemble des mesures et les détails de la Stratégie nationale pour l'intégration et le maintien en emploi des personnes handicapées peuvent être consultés en ligne.

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(R.I.) : communiqué que nous avons repris intégralement.

(R.I.) Trente ans après son adoption, la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre – mieux connue sous le nom de Loi du 1 % – gagnerait à être revue en profondeur estime l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés dans un avis soumis à tous les partis politiques représentés à l’Assemblée nationale et à la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT), la table de consultation qui oriente les interventions du gouvernement du Québec en matière de main-d’œuvre et d’emploi.

 

Actuellement, cette loi exige que les organisations dont la masse salariale dépasse les deux millions de dollars investissent une somme équivalente ou supérieure à 1 % de celle-ci dans le développement des compétences de leur main-d’œuvre.

 

Tout en reconnaissant les mérites historiques de la loi, l’Ordre constate que son application est trop souvent perçue et vécue comme un fardeau administratif qui ne répond plus aux réalités et aux défis contemporains du marché du travail.

 

«Des transformations majeures affectent notre économie et nos milieux de travail et continueront de le faire au cours des prochaines années. Pour relever ces défis, améliorer la productivité et demeurer compétitif, le Québec devra miser davantage sur le développement des compétences de sa main-d’œuvre. La Loi du 1 % aurait avantage à évoluer pour devenir un véritable levier stratégique de rehaussement des compétences, de requalification et de soutien à la croissance plutôt qu’un simple exercice de conformité», affirme Manon Poirier, CRHA, directrice générale de l’Ordre.

 

S’appuyant sur des travaux auxquels ont notamment participé une équipe de recherche du département de gestion de l’éducation et de la formation de l’Université de Sherbrooke ainsi que plusieurs CRHA et CRIA concernés par l’application de cette loi, les changements proposés par l’Ordre se veulent à la fois pragmatiques et ambitieux.

 

Étendre l’admissibilité des formations pour soutenir l’employabilité

Dans un contexte d'évolution rapide des savoirs et des milieux de travail, l’Ordre propose de réviser l'admissibilité des formations selon deux approches. Dans une perspective d’apprentissage tout au long de la vie et d’employabilité, le gouvernement devrait rendre admissibles et reconnaître pour l’ensemble de la main-d’œuvre les formations sur les compétences transversales (soft skills) et dites «du futur», compétences qui sont devenues essentielles à l’agilité organisationnelle et augmentent la productivité des travailleurs et des travailleuses.

 

Le gouvernement devrait également élargir les modes de formations admissibles, en cohérence avec l’évolution des pratiques et de la science. Par exemple, des modes de formation informelle tels que le mentorat, le coaching ou le codéveloppement ne sont pas mentionnés dans la loi, ce qui limite leur utilisation ou leur admissibilité alors qu’elles sont particulièrement efficaces dans plusieurs contextes et auprès de certaines personnes (par exemple : personnes neurodivergentes).

 

Pour qu’un plus grand nombre puisse bénéficier de possibilités de formation

Alors que les PME constituent 99 % du tissu économique québécois et qu’elles ont une masse salariale moyenne de 250 000 $, tout un pan de la main-d’œuvre ne bénéficie actuellement pas de l’application de la loi. Pour y remédier, l’Ordre propose d’envisager un seuil d’assujettissement basé sur un nombre minimal d’employés et employées, tout en suggérant un certain nombre de pistes de solutions pour mieux accompagner les PME dans cet exercice, incluant celles qui sont déjà assujetties à la loi.

 

L’Ordre est par ailleurs préoccupé par la répartition des perspectives de formation au sein même des organisations. En effet, il est fréquent que certaines catégories de travailleurs et de travailleuses soient privilégiées (ex : gestionnaires) au détriment d’autres (par exemple : personnel administratif).

 

Or, dans un contexte où plusieurs catégories d’emplois seront appelées à se transformer pour suivre et accompagner l’évolution technologique (dont l’IA), il sera important de s’assurer que l’ensemble de la main-d’œuvre puisse bénéficier en continu d’une amélioration de ses compétences et de possibilités de requalification. L’ajout d’incitatifs financiers encourageant une ventilation plus équitable des investissements en formation ou de quotas par grandes catégories d’emplois pourrait être envisagé.

 

«Nous invitons toutes les parties prenantes concernées — le gouvernement, le patronat, les syndicats, les milieux de travail — à travailler de concert pour en arriver à moderniser cette loi. Toutes les organisations doivent développer une culture d’apprentissage et l’ensemble de la main-d’œuvre doit être plus et mieux formée», conclut Manon Poirier.

 

La version intégrale de l’avis soumis par l’Ordre est disponible ici.

 

À propos de l’Ordre

Regroupant 12 000 professionnelles et professionnels agréés, l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés est la référence en matière de pratiques de gestion des RH. Il assure la protection du public et contribue à l’avancement des CRHA | CRIA. Par ses interventions publiques, il exerce un rôle majeur d’influence dans le monde du travail au Québec. L’Ordre participe ainsi activement au maintien de l’équilibre entre la réussite des organisations et le bien-être de la main-d’œuvre. Pour en savoir plus, visitez ordrecrha.org.

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(R.I.) : communiqué que nous avons repris intégralement.